Publicado: 21 de Julio de 2023

Es probable que en algún momento te hayas sentido rodeado de inútiles. Y también es probable que hayas constatado que muchas personas no son capaces de realizar bien su trabajo. Y que muchas de esas personas ocupan puestos de responsabilidad. No deliras.


Laurence Johnston Peter, pedagogo canadiense, analizó este fenómeno y llegó a una conclusión: en un sistema jerárquico, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia. Es lo que ha pasado a la historia como el principio de Peter.


El principio de incompetencia en acción


En la teoría de la evolución, Charles Darwin propuso la ley de la selección natural según la cual, solo sobreviven los más aptos, aquellos que son capaces de adaptarse mejor a su entorno. Sin embargo, Laurence Peter postuló que llega un punto en el que los más aptos son elevados a un nivel para el cual no son aptos.


La ley de Peter, como también se le conoce al “principio de incompetencia” señala que, en una organización jerárquica, las personas que destacan, ya sea porque realizan bien su trabajo o por otro motivo positivo, son promovidas a niveles de mayor responsabilidad, hasta el punto que llegan a ocupar un puesto que les queda grande, cuyas responsabilidades no pueden asumir y alcanzan su máximo nivel de incompetencia.


Laurence Peter dedujo que:


Con el tiempo, todo puesto suele ser ocupado por un empleado incapaz de desempeñar sus obligaciones.

El trabajo real es realizado por los empleados que todavía que no han alcanzado su nivel de incompetencia.

O sea, eventualmente la mayoría de los puestos altos suelen estar ocupados por una persona incompetente o inadecuada para el desempeño del mismo, de manera que al final el trabajo es realizado por empleados de categoría inferior que tienen las capacidades necesarias.


Según el principio de Peter, si alguien está haciendo bien su trabajo porque tiene las competencias adecuadas y/o está preparado, en lugar de permitirle que siga brillando y aumentarle el sueldo, la empresa suele recompensarlo con un ascenso.


El problema es que quizá esa persona no sea la más adecuada para cubrir ese nuevo puesto porque no cuenta con la formación o capacidades adecuadas.


Curiosamente, si la persona logra sobrevivir en ese puesto, es posible que pase al siguiente nivel, y así seguirá escalando en la organización, pero cuanto más alto suba, más profundas serán las aguas en las que tendrá que nadar y más se alejará de la costa y de aquello que conoce y domina.


Como resultado, es probable que cometa más errores y que la productividad de la organización se resienta. Sin embargo, a menudo esas personas comienzan a padecer una ceguera de desempeño, de manera que cuanto más crece su incompetencia y más puestos escalan, más competentes se perciben sufriendo lo que se conoce como efecto Dunning-Kruger.


Un problema muy real con consecuencias desastrosas


A pesar de que la enunciación del principio de Peter estaba basado en gran medida en las experiencias del propio Laurence Johnston Peter y el escritor, dramaturgo y periodista canadiense Raymond Hull, con quien escribió el libro “The Peter Principle” en 1969, lo cierto es que su teoría se ha comprobado.


En 2017, investigadores de la Universidad de Minnesota, el Instituto Tecnológico de Massachusetts y la Escuela de Negocios de Yale analizaron el desempeño de los trabajadores de ventas de 131 empresas y encontraron que “las organizaciones priorizan el desempeño laboral actual en las decisiones de promoción a expensas de otras características observables que predicen mejor el desempeño gerencial”.


También alertaron de que “los costos de promover a los trabajadores con menor potencial gerencial son altos” porque conducen a la ineficiencia. Curiosamente, constataron que el problema se agudiza cuantas más responsabilidades impliquen los roles gerenciales, lo cual significa que cuanto más alto se suba en la pirámide, más probable es que encontremos a personas incapaces o inadecuadas para cumplir sus obligaciones.


Cabe aclarar que aunque el principio de Peter se ha estudiado en el ámbito empresarial, esta tendencia se puede apreciar en diferentes esferas. En las familias o los grupos de amigos, por ejemplo, a los miembros más eficientes se les suele recargar con tareas y obligaciones cuando dan muestras de una eficacia particular.


El problema es que así se obtiene el resultado opuesto al que se deseaba alcanzar porque la persona encumbrada terminará sobrecargada bajo el peso de las obligaciones, teniendo que gestionar tareas que se salen de su rango de competencias. Entonces surgen los errores, fracasos y correspondientes frustraciones de la otra parte.


¿Se puede desactivar el principio de Peter?


No todo está perdido, como indicaron investigadores de la Universidade Federal Fluminense, quienes recuerdan que siempre es conveniente recurrir a la formación. Hay que considerar que el trabajo gerencial a menudo requiere diferentes habilidades para tener éxito, en contraposición con un puesto de empleado, lo cual significa que es mejor formar a las personas que se pretenden ascender para asegurarse de que cuentan con las herramientas y competencias necesarias.


Por otra parte, es importante abandonar la idea de que el éxito profesional o personal se mide exclusivamente a través de los ascensos. La idea de que para tener éxito hay que ascender no tiene en cuenta las capacidades, formación o incluso las aspiraciones de las personas.


Existen diferentes formas de recompensar el buen desempeño, no todas tienen que conducir a un ascenso. La carrera no tiene que ser necesariamente “hacia arriba” si a una persona no le gusta liderar equipos o no se siente cómoda o capacitada para ello. Alguien podría sentirse feliz, satisfecho y valioso en un puesto subordinado si ama lo que hace y se desempeña bien.


Es importante no dejarse cegar por las posibilidades de hacer carrera o alcanzar un mayor estatus social. Hay que ser sinceros con uno mismo y preguntarse si realmente nos interesa o estamos hechos para determinados puestos. Es mejor brillar en lo que se nos da bien, que proyectar nuestra sombra desde arriba.


Jennifer Delgado Suárez

Enlace: https://rinconpsicologia.com/principio-de-peter-incompetencia-ejemplos/

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